#14 Nuevos modelos de aprendizaje para desarrollar el talento en las organizaciones, con Marta Ollé

Marta Ollé Terrés [00:00:00]:

Producir metodologías ágiles en la empresa, en concreto, dentro del área de personas, lo que nos permitirá es conocerlos muchísimo mejor, identificar muy bien estas necesidades que comentábamos, cosas incógnitas que nuestro personal tiene, y a partir de ahí podemos acabar de desarrollar cualquier tipo de proyecto en el que estas personas queremos que estén involucradas.

Juan Diego Pereiro Areán [00:00:20]:

Hola, soy Juan Diego Pereiro y te doy la bienvenida a un nuevo episodio de Learning Advisors, el podcast para los apasionados del conocimiento que quieren compartir lo que saben a través de la formación. Hoy tenemos con nosotros a Marta Ollé. Marta es una pedagoga especializada en el diseño de formación online y dedicada a la formación y desarrollo de competencias en las organizaciones empresariales desde hace más de 20 años. Ha dedicado buena parte de su vida a crear experiencias de aprendizaje significativas. Inquieta y curiosa, no ha dejado de adquirir y aplicar conocimiento a lo largo de su trayectoria profesional. Siempre ha tenido un gran interés por entender cómo funciona el cerebro a la hora de aprender y por ello se ha especializado en el campo de las neurociencias aplicadas al aprendizaje. Desde hace un tiempo se dedica a acompañar y asesorar escuelas y universidades en el proceso de transformación educativa con la ayuda de metodologías ágiles y, además, sigue ejerciendo la docencia en varias universidades y escuelas de negocio. Como parte de este viaje profesional ha fundado Coinnova Talent, una agencia de innovación centrada en el aprendizaje para el desarrollo del talento. Hoy hablaremos con Marta sobre nuevos modelos de aprendizaje en las organizaciones, así que Si quieres saber cómo podemos implementar estrategias para desarrollar y fidelizar el talento de las organizaciones, quédate con nosotros. El episodio de hoy está patrocinado por Alumni, una empresa especializada en crear nuevas experiencias de aprendizaje a través de la tecnología. Su plataforma, Alumni LMS, combina gamificación, inteligencia artificial y una experiencia de usuario sencilla para que le des forma a tus proyectos de e-learning. Tienes más información sobre Alumne en su web alumnelms.com. ¡Empezamos! Hola Marta, bienvenida a un nuevo episodio de Learning Advisors. ¿Qué tal estás? Muy buenos días, ¿qué tal? ¿Todo bien? Todo bien, ¿qué tal por Barcelona? Mucho calor, ¿no? Supongo como

Marta Ollé Terrés [00:02:13]:

España. Así es, sí, sí, sí, como todas partes, pero sí, sí, soportándola y adaptándonos, cómo no.

Juan Diego Pereiro Areán [00:02:20]:

Muy bien, bueno, parece, llevamos 14 capítulos y ya, no sé, pero eres la segunda, tercera persona de Cataluña, se ve que en Cataluña la formación está fuerte, ¿no?

Marta Ollé Terrés [00:02:32]:

Sí, sí, lo está. Bueno, pues,

Juan Diego Pereiro Areán [00:02:34]:

aunque ya he hecho un poco la introducción así más formal tuya, lo primero con lo que empiezo es conociéndote un poco como persona para que te ubique todo el mundo y sepa un poquito el recorrido. ¿Quién es? ¿De dónde viene y a dónde va Marta Ollé?

Marta Ollé Terrés [00:02:48]:

Bien, pues a ver, contarte que Marta Ollé es una persona pues a quien le gusta aprender, le encanta aprender cosas. Decidí hacer pedagogía justamente porque tenía aquella sensación de que como niña no se me habían tenido en cuenta, no me habían tenido en cuenta mi forma de aprender y por lo tanto me sentía bastante desatendida y pensé, no puede ser, habrá más personas como yo y por lo tanto tengo que dar esa no sé esa mirada un poquito más abierta más diferente para que todas las personas tengan cabida en el mundo del aprendizaje así que bueno Marta es una persona a la que le encanta todo el contexto del aprendizaje se dedica desde la universidad. Bueno, empecé a estudiar esto y después ya no lo he soltado, ya no lo he dejado. Sí que me fui dedicando a temas más de formación y, o sea, de formación en las organizaciones, no tanto de mirando hacia escuelas, pero bueno, también es cierto que he tenido dos hijos, así que es inevitable volver a las raíces y ver de qué forma incide la educación en nuestra forma de aprender, ya no como personas adultas sino también como niños y niñas. Es por ello que también me he dedicado a investigar cómo funciona el cerebro para aprender, así que me he convertido en una pequeña experta en temas de cerebro para el aprendizaje y acompañó a mis hijos y a todas aquellas escuelas, universidades que lo requieran a realizar esta transformación de modelo educativo con el fin de ayudarles y de desarrollarles estas posibilidades en cuanto a aprendizaje evidentemente.

Juan Diego Pereiro Areán [00:04:38]:

Muy bien, hablamos un poco de distintos temas que podríamos tratar interesantes en los que tú eres experta, pero al final nos centramos en uno que es los modelos de aprendizaje en las organizaciones. ¿Por qué los nuevos modelos de aprendizaje son importantes en las organizaciones?

Marta Ollé Terrés [00:04:58]:

Bueno, pienso que las organizaciones, las empresas deberían estar bastante al día en cuanto a temas de innovación y no porque sea una moda sino más bien porque es una necesidad el hecho de dar respuesta a las personas teniendo en cuenta su contexto, sus necesidades, sus intereses. Por tanto, creo que es indispensable tenerlas muy presentes para poder ponerlas en el centro y a partir de aquí crear nuevas culturas de aprendizaje muy centradas en la persona, en el profesional, en lo profesionales que son las personas que trabajan con nosotros. Así que creo que es indispensable cambiar el modelo para poder poner a la persona en el centro.

Juan Diego Pereiro Areán [00:05:50]:

Entiendo con estos modelos que esa incertidumbre que hay ahora, cada vez hay más, la incorporación de trabajadores ha cambiado respecto a hace años, que antes entraba una persona en una empresa, sobre todo en una organización, cuando hablamos parece que es más grande, para estar quizás hasta final de su etapa laboral, ya así llevamos al extremo, y ahora todo ha cambiado mucho y no sólo ha cambiado mucho en el sentido de que la gente que se incorpora no permanece tanto tiempo en una empresa sino que las necesidades de incorporar conocimiento de recualificar de cambiar lo que hace lo que sea una persona son continuas con lo cual entiendo que esto es un reto tanto para atraer talento como después mantener o motivarlo. Bueno, estas modelos cómo encajan con esto y porque de alguna forma dan respuesta y ayudan a que este reto que tienen los departamentos recursos humanos puedan ser más fáciles de llevar a cabo.

Marta Ollé Terrés [00:06:48]:

Mira yo creo que al tener nuevos modelos más centrados en la persona nos fijamos bien en cuáles son los intereses de éstas. Al conocer cuáles son sus intereses y necesidades podemos adaptarnos muchísimo mejor y podemos satisfacer mucho mejor a la persona. Cuando satisfacemos más a la persona, aparte de que hace muchísimo mejor su trabajo, se siente más motivada, se siente formar parte de la organización y por lo tanto tiene una mayor implicación y un mayor grado de interés de permanecer en ella. Así que mantenemos esa fidelización del talento a lo largo de los años, y, además, favorecemos que estas personas sean gestoras de conocimiento en relación a todo aquello que ya saben y lo van transmitiendo a las nuevas generaciones que llegan a la empresa. De modo que creo que aplicar una cultura de aprendizaje muy centrada en la persona precisamente fomenta eso, fomenta la fidelización del talento, fomenta que las personas quieran mantenerse en la empresa y quieran apostar por ello y quieran digamos hacer un reskilling y un upskilling, quieran mejorar en su conocimiento en relación a su puesto de trabajo e incluso cambiar de puesto dentro de la propia organización porque al tener en cuenta las personas lo que logramos también es que decidan cambiar de lugar y crecer con nosotros, crecer dentro de la propia empresa. Así que bueno, apostamos 100% por modelos de este tipo, en los que bajo mi punto de vista la participación de las personas es indispensable, porque, como decías, si lo que hacemos es basarnos en las personas, en sus necesidades y sus intereses, necesitamos también que estas personas participen de esta cultura de aprendizaje, de este nuevo modelo de aprendizaje. De modo que al participar en ello lo que conseguimos es implicarles y al implicarles las ventajas son mayúsculas.

Juan Diego Pereiro Areán [00:09:00]:

Vale, y para poner nombres ahora sobre lo que estamos haciendo nuevos modelos de aprendizaje. No sé si qué ejemplos o qué nuevos modelos de aprendizaje pues podemos implementar, un poco en qué consisten estos modelos.

Marta Ollé Terrés [00:09:15]:

Mira, yo desde que creé Coinnova Talent y desde hace ya quizás algunos años más, estoy muy vinculada a todo lo que es la innovación. Para mí, como os decía, la innovación no es aplicar algo nuevo y ya, no es aplicar mejoras sin más. Para mí la innovación es aplicar mejoras, sobre todo en el ámbito del aprendizaje en mi caso, pero que aporten valor, es decir, no podemos aplicar tecnología, que es lo que a menudo asemejamos con la innovación, sin más per se, no. La tecnología tiene que tener un motivo, tiene que tener una explicación, tiene que tener, bueno pues, el por qué introducimos tecnología tiene que tener siempre una vertiente pedagógica que lo sustente. Es decir, el motivo o el cambio que queremos hacer necesariamente tiene que ser siempre de carácter pedagógico y las herramientas que nos van a posibilitar hacerlo y llevarlo a cabo será la tecnología. Pero en ningún caso debemos pensar en introducir tecnología para después hacer un cambio metodológico a posteriori, sino la idea es al contrario, pensar, repensar un poco qué es lo que estamos haciendo y a partir de aquí introducir los cambios necesarios a nivel tecnológico para poder realizarlo. Teniendo en cuenta esta visión de la innovación bajo mi punto de vista y teniendo en cuenta también el hecho de poner a la persona en el centro de hacerla partícipe de todo lo que es el desarrollo de la organización y de estos nuevos modelos de aprendizaje, creo que es muy necesario centrarnos o llevar la bandera de las metodologías ágiles. Entiendo que quizás muchas personas saben de lo que hablamos pero para aquellas que no, digamos que las metodologías ágiles son aquellas que nos permiten comprobar y testear y equivocarnos rápido y barato sobre todo con el fin de comprobar si realmente aquello que estamos intentando llevar a cabo se consigue. Entonces, basándonos en el uso de metodologías ágiles, lo que pretendemos es comprobar que todo aquello que estamos haciendo realmente tiene fruto. Introducir metodologías ágiles en la empresa y dentro del área de recursos humanos en concreto, dentro del área de personas, lo que nos permitirá es conocerlos muchísimo mejor, identificar muy bien estas necesidades que comentábamos, estos intereses, aquellas cosas, aquellas incógnitas que nuestro personal tiene y a partir de ahí, de centrarnos en ellos, podemos acabar de desarrollar cualquier tipo de proyecto en el que estas personas queremos que estén involucradas. No sé si me explico, ¿cómo lo ves?

Juan Diego Pereiro Areán [00:12:11]:

Sí, sí, sí. Yo ahora dentro de esas metodologías ágiles algunos nombres a cosas concretas o al final esto consiste en una estructura que dependiendo del caso se va montando con distintas piezas.

Marta Ollé Terrés [00:12:27]:

Habitualmente cuando yo hablo de metodologías ágiles lo que me va muy bien sobre todo porque es una metodología que se centra también no sólo en el uso de producto sino también de servicios, lo que nos va muy bien en cuanto a diseñar nuevos servicios o en cuanto a dar soporte a estos nuevos servicios es la metodología Lean. Esta metodología como os decía se centra mucho en el hecho de poner al usuario, poner a la persona en el centro, identificar cuáles son sus necesidades y comprobar además de eso pues el mínimo producto viable, podríamos decir, es decir, el mínimo servicio viable que le da salida o que le da respaldo a esta persona o a este grupo de personas. Se centra en el usuario, se centra en hacer las cosas rápido, bien y barato y en todo caso siempre iterando, es decir, siempre buscando la mejora continua. Siempre comprobando lo que sale y lo que no sale bien y en base a eso haciendo las mejoras necesarias. Es un proceso que siempre va iterando. Yo concretamente cuando hablamos de metodologías Lean me suelo basar en el design thinking que sería una de estas metodologías de las que bueno con las que trabajo muchísimo más a gusto, precisamente porque se centra en el servicio, podríamos decir, y consta de varias fases. La primera de ellas es la de la fase de la empatía. Lo que decíamos, centrarnos en el usuario implica conocerle bien, saber bien quién es la persona que trabaja con nosotros, cuando sabemos bien qué necesidades tiene, a todo tipo, teniendo en cuenta cualquier cosa, es decir, a nivel de ingresos, cuántos ingresos necesita esta persona para trabajar con nosotros? ¿O para sustentar su vida? ¿Qué relaciones necesita tener esta persona en el puesto de trabajo? ¿Qué tipo de... Qué perfil laboral o qué perfil profesional tiene? Y en base a eso, ¿qué es lo que le interesa más trabajar. Teniendo en cuenta todos estos elementos pero también el contexto, en qué contexto nos encontramos, cómo es nuestra empresa, qué valores, qué misión tenemos, qué visión nos planteamos a la larga. En base a todo ello lo que hacemos es idear nuestro trabajador ideal, podríamos decir, o cuál es el perfil de nuestros trabajadores reales. Una vez lo tenemos muy claro, pasamos a la siguiente fase, que sería la definición. Una vez tenemos claro quiénes son estas personas con las que trabajamos, que también puede ser que el usuario final de nuestro servicio no sean las personas de nuestra organización, sino que sean personas de fuera, es decir, cuando ahora estaba hablando de formación interna, por ejemplo, o de un servicio a desarrollar a nivel interno, pero podemos pensar perfectamente en desarrollar servicios externos, es decir, que vayan hacia afuera y en ese caso no tendremos que mirar quiénes son nuestros trabajadores sino que tendremos que mirar quién es nuestro cliente, identificando pues lo mismo, necesidades, expectativas, qué es lo que quiere, qué es lo que le gustaría aprender. Una vez lo tengamos muy claro, pasamos a la fase de la definición. La fase de la definición nos permite concentrar bien, saber bien qué es lo que queremos, cuál es nuestro reto, cuál es aquello que queremos resolver. Una vez lo tenemos claro, qué es lo que queremos resolver, cuál es la problemática de este cliente o de esta persona que tenemos dentro de la organización, empezamos a idear soluciones. Y cuando ideamos soluciones, normalmente ideamos muchísimas, muchísimas, hasta que decidimos quedarnos mediante una fase de valoración o en función de las técnicas que usemos dentro de esta metodología pues identificamos cuáles son estas posibles soluciones, estas posibles ideaciones, estas ideas que hemos tenido las aterrizamos, las aterrizamos en un proceso ya de prototipado, nos quedamos con aquellas ideas que nos han resultado más interesantes, que consideramos que pueden tener mayor salida y de ahí lo que hacemos es prototipar estas soluciones, identificar cuáles son, desarrollarlas más, diseñar las formaciones que sean y empezamos después a testearlas. Una vez ya tenemos todo el diseño hecho de la solución que nosotros queremos, la testeamos. Testeamos con un pequeño grupo, normalmente, de personas, de las mismas que hemos hecho esta fase de empatía, les pasamos esta posible solución que hemos ideado. Y después la implementamos. La implementamos después de haber hecho esta revisión, si hacemos un focus group por ejemplo y vemos cuáles son las cosas que han ido bien, las cosas que no han ido bien a la hora de testearlo, revisamos, hacemos mejoras y lo implementamos de nuevo al gran grupo podríamos decir. Y entonces ya es cuando toda la organización o todas las podemos ofrecer este servicio digamos a todas las empresas que deseemos. Así funcionaría el design thinking de la forma como yo lo aplico. Sí que es cierto que antes normalmente las empresas me piden hacer una fase cero digamos o en la que como no saben muy bien cuál es el reto que tienen, pues es necesario ver bastante bien quiénes son, aquello ya, ir un poco como a las tripas de la propia organización, es decir, ver quiénes son, qué misión tienen, qué visión tienen, qué valores tienen, cuál es el perfil de empleado que tienen, que quieren que se identifique como trabajador de su organización y después de esto sí que ya empezamos con todo el proceso de, bueno, que os he comentado de Design Thinking. Así que bueno, ya ves, no es algo fácil, lo que sí que está muy basado en la co-creación, es decir, cualquier fase de estas, cada una de estas fases se basa en la participación de todas las personas o de muchas de las personas de la organización, yo normalmente trabajo con el equipo directivo de la empresa o de la escuela o de la universidad, del tipo de entidad que sea y con las personas responsables de cada una de las áreas. Cuando tenemos esas seis, diez personas empezamos a trabajar todos estos, empezamos a ir por cada una de estas fases y entonces es cuando se logran resultados provechosos porque como puedes comprobar el hecho de que sea siempre el equipo directivo quien decida las cosas no permite que eso sea permeable para el resto de trabajadores, normalmente los trabajadores piensan nuestras mira ya es algo que nos viene impuesto desde arriba pues no justamente lo que te permite el Design Thinking y cualquier metodología ágil es co-crear, co-crear con las personas que realmente van a disfrutar de esa formación o de aquel servicio que estás presentando. Entonces la idea es hacer un match entre la dirección y las personas responsables o las personas que se elijan para que empiecen a desarrollar estas nuevas ideas. Porque así tenemos también una visión 360, es decir, conocemos no solamente la visión del que está arriba, sino la visión de todas las personas que están en la organización.

Juan Diego Pereiro Areán [00:20:06]:

Mira, escuchándote, yo me imagino si es una entidad pequeña o tal pues lo que estás diciendo me la estoy imaginando, ¿no? Estamos hablando incluso organizaciones que ya en sí parece que es una palabra que da lugar a grandes empresas o muchas trabajadores. Esto a nivel organización, digo porque parece, me pongo las piel de una persona de recursos humanos que desarrolla, que te está escuchando y puede pensar, uff, pero persona a persona, saber lo que hay cada uno, de entrada me estás entendiendo, parece que digo, pero es que va a ser mucho trabajo. En una organización, más grande o más pequeña, ¿cómo se puede, o sea, esto se puede implantar de una forma ágil en todos los sentidos de recursos a destinar?

Marta Ollé Terrés [00:20:52]:

Totalmente. De hecho, si se basa en metodologías ágiles, precisamente es para eso, para no tener que desarrollar este proceso con muchísimas personas todas a la vez, sino que por eso nos basamos en personas representantes de cada uno de los grupos que tenemos en nuestra organización o en nuestra empresa. No vamos a buscar a todos los colaboradores para que participen de este proceso, sino que vamos a buscar unas pocas personas. Pueden participar en cada una de las fases distinto grupo de personas o un número mayor o menor en función de lo que necesitemos. Por ejemplo, en la fase de empatía, Nosotros podemos pensar y definir cuál es nuestro trabajador ideal, pero también podemos ir a los trabajadores y pasarles una encuesta sin necesidad de tener que estar haciendo entrevistas. Tenemos varias técnicas a través de las cuales podemos recoger toda la información que necesitamos. Ellos sabrán, porque queremos que sepan que les estamos teniendo en cuenta, pero no necesariamente eso les tiene que quitar de horas de trabajo o les tiene que suponer una implicación mayor para desarrollar este proceso de crecimiento, podríamos decir, sino que lo que estamos buscando es precisamente esa implicación del personal porque se sienta partícipe de nuestra organización y que quiera hacer este proceso de crecimiento con nosotros. Entonces, iremos a buscar a sólo unas cuantas personas, no iremos a buscar a toda la organización, pero sí que tenemos que tener en cuenta o debemos saber quiénes son aquellas personas que nos pueden aportar una visión diferente porque ocupan un puesto distinto, porque son miembros del comité, por lo que sea. Entonces sí que conviene tener diferentes visiones, no tener solamente la visión de un determinado grupo de personas que pueda tener un sesgo sobre el funcionamiento de la organización. Por ejemplo... Entiendo

Juan Diego Pereiro Areán [00:22:53]:

que esto por ejemplo lidia un poco contra lo habitual, a veces ya por inercia, que el Departamento de Recursos Humanos de Formación cree que le ofertan, les llegan propuestas que le llegan de fuera de cosas que les parecen interesantes, que a veces, sobre todo cuando son muy grandes o cuando incluso ya pienso a nivel industrial, que no tiene nada que ver el trabajo que hace alguien en una parte más administrativa, organizacional, con la persona que está en el operario de planta. Me estoy llevando al extremo. Y no empatiza, o sea, con todo buen criterio plantea cosas pero que se queden a veces muy lejos de lo importante o relevante a lo mejor para esa persona. Entiendo que esto lo que ayuda es a ampliar como herramienta para alguien de recursos humanos o que se dedica a organizar eso a tener una herramienta en la que de alguna forma agil y más o menos fácil a traer ese conocimiento sobre las necesidades de cada puesto para que después lo pueda incorporar ágilmente, fácilmente.

Marta Ollé Terrés [00:23:51]:

Exacto, justamente te iba a poner un ejemplo. Hace unas cuantas semanas estuve con una empresa, una empresa del sector del plástico, de la industria del plástico y me reuní con ellos porque querían hacer un proceso de design thinking en el que tenían que aterrizar la estrategia que desde la multinacional a la que pertenecen les venía impuesta y la tenían que aterrizar en su planta de un pequeño pueblo de aquí de Barcelona. Claro, te viene impuesta una estrategia a nivel multinacional que viene de Alemania, la tienes que llevar aquí con tus trabajadores. Las personas que están en planta nada tienen que ver con las personas que están en administración, con las personas que están en logística. Con lo cual, yo, bueno, hicimos unas jornadas y en estas jornadas en la mesa estaban 9 personas, cada una de ellas de un área distinta. Evidentemente, estaba el director general de la empresa, la persona de Recursos Humanos, la persona de Compras, la persona de Logística, la persona de Producción, la persona de Almacen, de Calidad, de Mejora Continua... Había representantes de todas las áreas y muchos de ellos habían crecido en la empresa. Son personas que... La rotación en esta empresa es prácticamente nula, con lo cual son personas que llegan como peones, como operarios y acaban siendo al final responsables de almacén a lo mejor. Pues saben perfectamente cuáles son las necesidades de sus trabajadores. Y son estas personas las que nosotros necesitamos para poder implementar este tipo de procesos donde todas las personas de la organización se vean reflejadas en esta forma de hacer.

Juan Diego Pereiro Areán [00:25:41]:

Bueno, pues más o menos lo que estaba yo también visualizando lo que decías muy bien. ¿Qué beneficios pueden tener las organizaciones, aunque ya lo hemos ido tal, pero por ponerlos por orden, ¿qué beneficios pueden obtener al adoptar estos nuevos modelos de aprendizaje?

Marta Ollé Terrés [00:26:00]:

Bueno, principalmente, como bien decías, ya los hemos comentado, pero sobre todo el hecho de poner a la persona en el centro lo que nos permite es que la persona se sienta implicada en su organización, que la persona se sienta partícipe y saber que forma parte de algo mayor, es decir, que se sienta en la empresa como si fuera su casa. Además, lo que nos permite también es hacer un proceso de mejora continua. Estamos trabajando con las personas y estamos trabajando para que exista un proceso de crecimiento en ellas y en la organización. Además las estamos haciendo partícipes de todo el diseño de estos nuevos cambios que queremos, Así que todo lo que sea implicación por parte de estas personas también nos llevará a la fidelización. Fidelización del talento, intención o ganas, voluntad de crecimiento profesional de estas personas, nos llevará a su fidelización, nos llevará a un mayor grado de soporte o de... Bueno digamos que nos darán su soporte, su apoyo para poder tirar adelante cualquier tipo de proceso que realicemos en este sentido, en el sentido de la mejora, serán personas o será una organización que realmente comunicará muchísimo mejor porque lo que quiere es no ponerse nunca en contra de las personas que tiene dentro de modo que su comunicación interna siempre será mucho mejor, mejorará y se crearán unos lazos entre las personas muchísimo mayores. Eso también implica que su grado de... El grado de... El hecho de que no vayan... ¿Perdón? No, si era compromiso la palabra, no sé cuál buscabas. No, no, no, era otro, pero bueno, el compromiso será mayor, está claro. Faltarán menos al trabajo, no se podrán tan enfermas, su grado de estrés será menor, serán personas que querrán compartir con los demás, serán personas o serán departamentos o áreas de una organización que hablarán entre ellos de modo que las relaciones entre las distintas áreas mejorará muchísimo es lo que decíamos de la comunicación en este sentido creo que no hay nada de negativo en el hecho de propiciar actos de procesos de co-creación, que no dejan de ser este tipo de procesos, los que estamos llevando a cabo con el design thinking, los que nos permitirán incrementar, bueno, pues este sentido de pertenencia dentro de lo que es la propia organización y todos son después cosas buenas podríamos decir.

Juan Diego Pereiro Areán [00:28:53]:

Entiendo yo que claro cualquier cambio y más en organizaciones en entidades grandes es un gran reto y por lo que estás diciendo ahora mismo o sea un gran o sea quizás el primer paso es el compromiso es decir si la organización porque ha oído hablar de esto porque te escuchó aquí por lo que sea dice vamos a implementar eso pero lo hace como quien sin saber muy bien, sin compromiso, todo lo que puede ser positivo en un primer momento va a ser totalmente negativo y me refiero a haces participar a los trabajadores, pides opinión, no sé qué, pero después a la hora de implementar dices no, esto no me gusta, seguimos con lo otro. O sea, entiendo que a la hora de hacer esta, afrontar esta transformación del modelo de aprendizaje en una empresa hay una serie de retos o de pasos iniciales y el primero quizás sea el compromiso de la empresa de querer en esto y de apostar ya no un año pensar que es a medio plazo pues como todo hay que ver cómo funciona. Bueno pues pensando en esa implementación esa transformación del modelo de aprendizaje, ¿Qué pasos crees tú que tiene que dar una empresa para cambiarte de uno más tradicional, basado quizás más en la oficina, en conocimiento de toda la vida, a intentar pues eso, involucrar

Marta Ollé Terrés [00:30:14]:

a todos los agentes implicados en la empresa? En primer lugar te diría, primero es necesario que lo comuniquen, que comuniquen su interés y sus ganas de cambiar las cosas. Después te diría que se acompañen de alguien que les pueda asesorar en todo el proceso. No es algo fácil, como bien decía se les puede volver en contra, de modo es necesario yo creo que haya un profesional detrás que les pueda ir guiando en todo el proceso. En tercer lugar, bueno, mirar muy bien y mimar mucho este tipo de comunicación que se hace. Ya no solo comunicar, sino mimar mucho esta comunicación y comprobar y dar respuesta o informar de todo lo que se hace. Es decir, que no se piensen que por el hecho de decirles vamos a hacer un proceso de participación para que me digáis qué acciones formativas creéis que son necesarias para vosotros. Si la cosa se queda aquí, que esto ha pasado en alguna de las organizaciones que he conocido últimamente que me decían no si nosotros hacemos participar a nuestros colaboradores ya pero que les pedís o sea que creen ellos mismos su propio plan de formación esta es una opción que con el Design Thinking es muy fácil de realizar o lo que les pedís es simplemente dime qué necesitas que yo te lo doy porque si es así realmente era así como lo hacían era su proceso de participación era pasarles un cuestionario para saber qué necesidades tenían y en base a eso iban a un catálogo y les proponían las acciones a hacer. No digo que esté mal, pero sí que es cierto que muy probablemente este catálogo de contenidos no dará respuesta a las necesidades reales de estos colaboradores. Entonces expliquemos muy bien el por qué lo queremos hacer, el para qué e implementémoslo adecuadamente. Acompañado siempre de alguien que nos pueda guiar en el proceso, porque si no se nos puede girar en contra. Si nos dicen, mira, tú me preguntaste qué es lo que quería, yo te dije que quería un curso de inglés y el curso de inglés que me has pasado no me ayuda en nada. Bueno, pues entonces que la detección que has hecho no es la adecuada, porque a lo mejor este proceso de participación que has hecho no sería el más adecuado. Y para conocer bien estas necesidades hay que ir un poco más allá que preguntar simplemente qué es lo que quieren.

Juan Diego Pereiro Areán [00:32:34]:

Mira, estaba pensando que a veces si preguntas directamente a alguien en que gustaría formarse, puede pasar que sea un amante de los idiomas y quiere aprender alemán. Pero por supuesto el alemán no le hace falta. Con esto entiendo que, y no me van a entender mal de que queramos malguiar, o sea, sesgar demasiado, pero quizás, no sé si es una forma, no sé, enumerando quizás retos que tiene la empresa de mejora, necesidades que detecta, que a veces se puede orientar, porque claro, tú no puedes hacer toda la formación del mundo ahora, tendrás que ir, pues, estrategia, nadie se puede estar formando continuamente para todo, ¿no? Y tienes que ir priorizando. Si a lo mejor el hecho de, en base a retos, en base a dificultades de la empresa, plantear qué necesidades se encuentra cada persona en su puesto para poder contribuir a la mejora, a la superación de ese reto, puede ser una buena forma porque yo veo que si preguntas muy abiertamente es posible que generes una expectativa por orientar mal y está bien hecho, o sea, tú preguntas y ellos responden, ¿por qué? Porque les interesa, pero yo creo que quizás es importante, no, quizás orientar un poco en qué ámbito, en qué entorno te estoy preguntando para qué y para qué, para que vean también, Porque al final es formación empresarial, no es un beneficio social, sin más. Claro.

Marta Ollé Terrés [00:33:54]:

De hecho, hay como dos grandes líneas. La formación que nosotros queremos para su puesto de trabajo, es decir, las personas tienen que cubrir sus competencias o tienen que formarse y desarrollar sus competencias a través de una formación que les podemos facilitar dentro de la propia organización, también fuera, pero preferiblemente dentro porque así también lo hacemos en base a las creencias que tenemos dentro de la propia organización y por otro lado también les podemos ofrecer aquella formación que no será necesaria e indispensable para su puesto de trabajo pero cubre esas necesidades personales que todas las personas tenemos que exista un curso de macramé, que exista un curso de cocina, que exista un curso de alemán, para aquellas personas a quienes les interese y que es genial, está súper bien y de hecho, por qué no, también generar una comunidad de aprendizaje alrededor de todas estas cuestiones que no son tan formales, podríamos decir, dentro de lo que sería el conocimiento de la propia organización. Estarás creando una comunidad y por lo tanto estarás creando una sensación de familia, una sensación de, bueno, estarás fidelizando a las personas ahí dentro, porque les estarás dando algo más que lo que les dan en cualquier sitio. Por otro lado, si volvemos a tema de competencia, evidentemente les tenemos que dar toda aquella formación que creemos que necesitan. Y ahí también es cuando entra la posibilidad de realizar acciones formativas donde intervengan personas que son senior en la organización. A menudo también existe esta creencia de que existen personas que son junior, personas que son senior y las que son senior en cuanto acaba su vida laboral se van de la organización y ya está, se jubilan y punto. Desde mi perspectiva yo creo que las personas que son senior son las que más pueden aportar a las personas que son junior o a las personas que están dentro de la organización, crear comunidades también de aprendizaje si queremos, donde estas personas estén enseñando o estén compartiendo su conocimiento con todas aquellas personas que también forman parte de la organización y que también pueden tener un punto de vista sobre aquello que esta persona está contando, pues es muy enriquecedor para la propia organización. De esta forma también evitamos como organización que aquel know-how se vaya, que aquel gran conocimiento existente se disipe. De esta forma, lo que hacemos es quedárnoslo dentro de la propia organización. No deja de ser conocimiento que pertenece a la empresa y que, a la que una persona se va, ese conocimiento desaparece y eso no nos lo podemos permitir, eso es pérdida de dinero. Así que lo que deberíamos hacer también es reconquistar a estas personas que son senior y que aportan muchísimo a la organización y darles ese valor que tienen y ese valor consiste también en formar a las personas que están dentro que están empezando, tener un mentor no deja de ser eso, tener una persona que sabe más que tú y que te puede ir guiando, te puede dejar equivocarte evidentemente porque sin error, sin equivocación no hay aprendizaje, pero por otro lado te puede ayudar a reflexionar el por qué te has equivocado y qué deberías hacer para mejorar. Entonces en este sentido también creo que las personas que son senior pueden aportar muchísimo a nuestra organización.

Juan Diego Pereiro Areán [00:37:16]:

Estoy muy de acuerdo, yo creo que muchas veces las empresas grandes nos olvidan de... O sea, todo lo que viene de fuera se ve como extraordinario y nos olvidamos de identificar porque a veces a veces se puede ser hasta una persona muy tímida pero que admira a muchos de sus compañeros por el bienhacer, por el conocimiento que tiene. Y eso estoy de acuerdo que es clave, uno, mantenerlo, porque cuando se va esa persona te das cuenta del vacío que queda y nadie se había percatado. Y son las llamadas a casa al principio para resolverlo, como si hay siquiera haberse hecho una mano. Pero que es tarde ya. O sea que me parece muy interesante. No sé si líderes de conocimiento, líderes de práctica, lo que quieras llamarle, pero de que sean parte clave.

Marta Ollé Terrés [00:37:59]:

Exacto.

Juan Diego Pereiro Areán [00:38:00]:

Bueno, pues... Estamos hablando de casi todo lo que hemos hablado realmente es... El modelo de aprendizaje es casi de la parte realmente más inicial o sea, es identificar ir a identificar un poco para acabar definiendo cuáles pueden ser las soluciones si utilizamos nuevos modelos de aprendizaje eso implica nuevos tipos de contenidos o puede haber un mix, o sea, no necesariamente. A la hora de ejecutar o llevar a cabo, utilizar herramientas para que las personas aprendan lo que queremos.

Marta Ollé Terrés [00:38:33]:

Mira, para mí, usar nuevos métodos o nuevos modelos implica también usar nuevos métodos, nuevos formatos, o no tan nuevos. La gracia está en que sean formatos diferentes. Desde las neurociencias, desde la neurociencia aplicada al aprendizaje, lo que sabemos es que todo lo que es multisensorial se va a aprender muchísimo mejor. Deberían ser, o sea, todo aquello que aprendamos debería ser, pues, pasarlo por los cinco sentidos. Entonces, si no podemos hacer que las personas aprendan mediante los cinco sentidos, que lo hagan usando tantos sentidos como sea posible a la vez. Así que yo os diría, cuando usemos formatos o cuando usemos contenidos, que tengan un formato diferente o que sean contenidos que tengan distintos formatos. Pasando por un podcast, que es la mar de rico, el hecho de poder escuchar mientras haces o mientras estás corriendo, mientras estás meditando, escuchar a alguien, mientras estás conduciendo, que si tienes tu atención fija, pero por otro lado, por qué no, va recogiendo toda aquella información que te van diciendo. Y siempre después es bueno volver a escuchar ese mismo podcast, tomar las notas necesarias, hacerte tus mapas mentales, hacerte tus esquemas, tu visual thinking si quieres. Es decir, después, el aprendizaje no se basa únicamente en escuchar algo o ver algo, sino que es qué haces después con aquello que has visto o que has escuchado. Entonces, otro de los nuevos formatos que se pueden llevar a la práctica, evidentemente, todo lo que es el micro learning o el nano learning, todo lo que son contenidos de corto tiempo, podríamos decir, son muy válidos para el aprendizaje porque nos dan pequeñas píldoras que cada vez, bueno, nos suscitan curiosidad porque nos dejan un poco con las ganas de saber un poco más sobre el tema pero nos dan aquellas cíldoras indispensables de conocimiento que creemos que es totalmente necesario. Hacerlo en formato vídeo también es básico, el hecho de comprobar todo lo que es vídeo y audio a la vez, o sea, todo lo que es imagen y audio a la vez, se comprende muchísimo mejor que no solamente aquello que vemos o solamente aquello que escuchamos, con lo cual el audiovisual es muy válido. Yo también estoy proponiendo últimamente el uso de webseries o de series grabadas, como se fueran aquellos pequeñas películas, porque nos ayudan en primer lugar a contextualizar, a hacer un role-playing de la situación, si además las personas que están aprendiendo son las mismas que actúan y se graban, realmente el aprendizaje que están obteniendo es brutal y es más pensado quizás como actividad de aprendizaje a realizar, sería como una técnica de estudio podríamos decir, pero en todo caso no deja de ser un formato que creo que cabe tener en cuenta, también normalmente las webseries se emiten a través de youtube o de cualquier otra plataforma de forma gratuita, son capítulos cortos y te explican algo en concreto vivido por personas en directo, es decir, de tú a tú, no es algo que te cuentan, que te explican y ya, sino que estás comprobando cómo las personas lo están viviendo. Es como una pequeña serie del mediodía, una telenovela, pero en pequeño, en formato mucho más corto y siempre de carácter más formativo, así que son muy útiles. No sé, dime.

Juan Diego Pereiro Areán [00:42:23]:

Te voy a preguntar, claro, estoy pensando en todas estas nuevas metodologías. ¿Qué opinas de la formación? Grandes empresas están sometidas siempre a unas métricas, generalmente KPIs, que tienen que ver con números de cursos, o sea, con objetivos que a veces son así a bulto realmente, ¿no? Después lo que tienen es encajarlo. Números de cursos o números de horas. En general, yo creo que la formación que habitualmente estamos acostumbrados peca de tener demasiadas horas, realmente tiene muchas horas para a lo mejor no conseguir los objetivos de aprendizaje que se plantean, si es que hay alguno claramente planteado a veces. Todo esto que estás diciendo, claro, cómo encoja, cómo choca quizás, a lo mejor ahora estos modelos con esos planteamientos. Y por otro lado, dentro de ese choque, quizás dónde está el punto de encuentro, porque por ejemplo ahora hablabas, formarse pues con podcast, con vídeos que a veces puedes ver en YouTube, digo sí, pero claro, eso yo no lo puedo... Estoy yendo a la esencia de lo que has dicho, ¿eh? Si la comunidad no lo puedo medir, no me sirve, ¿vale?

Marta Ollé Terrés [00:43:26]:

Claro.

Juan Diego Pereiro Areán [00:43:27]:

Bueno, pues eso, ¿Cómo ves todo esto que acabo de comentar?

Marta Ollé Terrés [00:43:32]:

Bien, lo veo bien. Yo creo que todo ello tenemos que... Es decir, si usamos podcast tenemos que comprobar su transferencia. Si usamos webseries, si usamos formación online y learning de toda la vida, debemos poder comprobar aquello que se está trabajando, y no solo a base de test. Tenemos que comprobarlo a lo largo del tiempo y tenemos que saber que cuando una persona hace una formación, esa formación tiene que servir, y si no es útil, ¿para qué la hace? Lo que está haciendo es perder el tiempo. La formación debe ser útil. En el momento que es útil, tiene que ser transferible a su lugar de trabajo o transferible a su entorno relacional, podríamos decir. Porque si hablamos de competencias técnicas, por un lado, pero por otro lado, hablamos de soft skills, por ejemplo, pues evidentemente lo comprobaremos en todos los ámbitos de su vida, no solamente en su labor profesional. Pero en todo caso tenemos que tener métricas que nos ayuden a identificar que aquello que están trabajando, están aplicando aquellos conocimientos que han recibido. Así que yo creo que es indispensable que el hecho de hacer una formación determinada necesariamente tiene que ir acompañada de su evaluación a lo largo del tiempo. A mí no me sirve que alguien haga una formación de 30 horas y la termine hoy si dentro de una semana no he podido comprobar que aquello lo está aplicando. Es decir, es indispensable que exista esta transferencia en el lugar de trabajo. Y para ello debemos hacer que las formaciones quizás no sean tan técnicas, o si lo sean, pero que tengan esa posibilidad de transferirse a través de las competencias, es decir, no ir a buscar tantos objetivos de queremos que consigan saber esto, sino que queremos que consigan saber esto porque lo que queremos es que desarrollen esta habilidad o esta competencia, Así que lo que queremos es precisamente comprobar que esa competencia está adquirida, comprobar que aquella habilidad se ha llevado a cabo. Y si eso creemos que es necesario para la persona es porque sabemos que lo puede aplicar en su puesto de trabajo. De esta forma sería muy fácil comprobar si realmente lo está aplicando o no lo está aplicando. Así que creo que la formación que hacemos en las organizaciones tendría que partir, además de objetivos, de las competencias o de aquellos trabajos que pueden hacer una vez sepan aquello para lo que se les está formando y eso será fácil de comprobar a la larga y no solamente a la semana de haber terminado sino a los seis meses, al año, porque solamente de esta forma podremos comprobar que la formación es útil y es válida. Sí que es cierto que en los tiempos que corren y hace años más, cuando nos fijamos en estos KPIs de tenemos que hacer más de 100 cursos al año o formaciones, una formación de, o sea, la formación tiene que tener pues, yo qué sé, 10.000 horas de formación Se ha hecho a lo largo de... Bueno, tenemos que ir con mucho cuidado también. Es decir, yo para mí, una formación bien hecha no es únicamente darle a la persona un podcast o un e-learning. Para mí requiere que haya esa continuidad y también ese acompañamiento. Ya no por parte de una persona formadora si no se quiere, pero sí por parte de alguien externo o de un compañero o de un asesor externo que le pueda ayudar a implementar aquello que está haciendo en su lugar de trabajo.

Juan Diego Pereiro Areán [00:47:14]:

Tendría que cambiar un poco la forma en la que se miden las cosas. No medir cuántas horas imparto, porque eso es muy fácil, pongo más dinero, imparto más, muy fácil. Sino medir cuántos trabajadores dicen que han incrementado su conocimiento, sus habilidades para mejorar su trabajo, por ejemplo. Que ya te están diciendo ellos que no eres tú, porque al final las horas es parte de tu estrategia a lo mejor te equivocas no funciona y hay que cambiarla y a lo mejor no son tantas horas ni tantos cursos sino es cambiar desde el formador la metodología otras cosas no pero yo creo que ahí son cambios de estos que no van a ser inmediatos y que son un poco de mentalidad, de cultura empresarial.

Marta Ollé Terrés [00:47:51]:

Sí, sí, es mindset, sí, es eso. De hecho, el design thinking es mindset. Así que esto también es mindset, es una forma de pensar, es una forma de hacer las cosas pero es cultura. Pensar en que las personas aprenden por el simple hecho de haber visto un e-learning, de haber leído un libro o un pdf o escuchado un podcast no nos lleva a ningún sitio. Debemos saber que las personas para poder aprender necesitan comprender aquello que están leyendo asociarlo con conocimientos previos e indispensablemente poder evocarlo a lo largo del tiempo evocarlo y practicarlo si normalmente nos quedamos en estas dos primeras fases, la de codificación, esta de entender lo que se hace y después la de comprobar que aquello que hemos aprendido, bueno pues más o menos me suena, lo relaciono con cosas previas, con conocimientos previos, pero normalmente nos quedamos aquí. Lo necesario e indispensable es poder evocarlo. A lo largo del tiempo se ha demostrado que el esfuerzo que requiere un conocimiento para ser recordado es lo que le permite guardarse en la memoria a largo plazo. Si no existe este esfuerzo de aprendizaje, no habrá aprendizaje a lo largo del tiempo. Así que debemos evocar y para poder evocar necesitamos tiempo. Necesitamos reflexión también, pero necesitamos el tiempo necesario para poder hacer que aquel conocimiento sea aplicable y si no nos damos ese tiempo la calidad de la formación seguirá siendo prácticamente nula o no la calidad pero sí los resultados.

Juan Diego Pereiro Areán [00:49:30]:

Volviendo casi al principio del podcast, sacaste la tecnología como parte de la cuestión del cambio de la cultura de aprendizaje, pero también quitándole la importancia que era la segunda parte, ¿no? La primera es la parte de metodología, toda la parte más teórica, más la básica, ahí detrás. Antes cuando comentaba, por ejemplo, lo del podcast, lo del vídeo, quizás aquí ya tenemos que la tecnología es la que nos puede ayudar a que esa parte de contenidos informales y las llevamos a un LMS, un gestor de formación en la que tú sí que tienes control de saber si lo ha visto, incluso puedes meter alguna evaluación, sea de YouTube, sea un podcast interno, externo, lo que quieras, pero que entre dentro de ese aprendizaje que quieres que adquiera, pues por ejemplo ya sería una forma de llevar recursos, o sea, que a veces son externos que puede interesar a cualquiera y que tienen también otra frescura que a veces los que generas específicamente no la tienen a un control. Pero también pensando en la parte que decías de implementar las metodologías, ¿qué papel tiene la tecnología de cara a eso, a implantar estos modelos de aprendizaje que tú comentas?

Marta Ollé Terrés [00:50:40]:

Como te comentaba antes, la tecnología es la herramienta que nos permite llevar a cabo cualquier tipo de formación que queramos. Como bien decías tú, la tecnología nos permite captar estas métricas para poder saber si las personas están aprendiendo. Más válido o más útil sería aún si estas plataformas estuvieran preparadas para poder hacer un seguimiento de la persona y comprobar si realmente aquello que había dicho el día 1 sigue vigente el día 10 cosa que probablemente no sea así porque será una bajada muy bestia de como no hay evocación normalmente estos contenidos desaparecen, entonces es necesario repetir a menudo el conocimiento que tenía con el fin de poder mantenerlo en la memoria. Y este esfuerzo que decíamos, para recordar, es necesario para que el conocimiento se guarde en la memoria a largo plazo. Si la plataforma que tenemos nos permite hacer esta comprobación a lo largo del tiempo, en varios momentos, pues realmente sería muy útil. La tecnología es para mí, y eso que antes ya he dicho, para mí la base de todo es la pedagogía, es el saber hacer o tener una metodología adecuada para el aprendizaje. Sin esa metodología no existe una tecnología que le dé valor. Es decir, es necesario que exista esta metodología. Una vez ya la tienes, para mí la tecnología es indispensable. Es necesaria. Bueno, tiene que estar para poder respaldar todo lo que estamos haciendo a nivel metodológico. Así que yo para mí el mejor tipo de formación que existe, La mejor modalidad que existe es la blended, es la semi presencial, podríamos decir. Hacer un presencial donde las personas puedan tener relación entre ellas, se puedan mirar a los ojos, se puedan abrazar, se puedan reír. Pueden reír, existe este, bueno, el cerebro social, pues que exista esta relación en persona es necesario, pero también es necesario que existan recursos a nivel online para poder ayudarnos a reflexionar de forma individual o bien de forma colectiva a través de la plataforma y que nos permitan eso, poder evocar, poder descubrir nuevo conocimiento, asentarlo con el que ya teníamos, con el conocimiento previo, y todo esto no es necesario a veces hacerlo en presencial. En presencial es necesario vivenciar, experimentar. En online podemos hacer todo lo demás. Así que para mí es necesario, indispensable y es el soporte, es el match ideal para la formación presencial. Y cualquier tipo de metodologías, para mí estas más lean, más metodologías ágiles dedicadas al aprendizaje, precisamente lo que nos permiten es eso, es esta co-creación, co-participación, este hacer de forma conjunta a la vez que tenemos herramientas tecnológicas que nos permiten este contacto y esta reflexión conjunta y este informarnos sobre determinados aspectos.

Juan Diego Pereiro Areán [00:53:59]:

Estaba pensando que, claro, mientras por lo que estás diciendo, al final que ahora tenemos la formación, los procesos de formación, de aprendizaje, generalmente tiene una fecha de inicio y de fin en cualquier entidad, que es al final el inicio y el fin de un curso. Y yo estaba viendo todo lo que estás diciendo, que es lo que tiene sentido, que es un proceso continuo, porque si quieres evocar, vale, una parte de adquisición, de presentación, de conocimientos, de interrelación inicial, pero para que se mantengan hace falta seguir trabajando. Y se me venían dos ideas, una es el tema de la gamificación, a veces quizás ya no tanto como un curso solo gamificado sino como a lo mejor gamificar esa vocación y está pensando en una herramienta que no sé si conoces tú Zapier, que es de Dani Suárez que vendrá en unos días a uno de los capítulos, que va un poco por microlearning, en el que al final hay rankings, siempre hay un experto en él. A lo mejor la empresa que cuando no sabes algo acudes a él o a conocimiento, que puede plantear preguntas. Yo creo que la tecnología nos da... Ya llene... Pues nos da herramientas que nos pueden ayudar mucho a eso. Pero la otra pregunta que también se me ocurría a lo largo de tu charla de hoy es, ¿Estamos las personas como trabajadores de empresas, tal, preparadas o con la actitud para utilizar todo eso que tenemos a nuestro alcance? Y voy a decir más, incluso fuera de nuestro área laboral, porque yo creo que hay procesos que a veces ciñándolo sólo al momento opuesto a veces no son posibles y otras veces es que se quedan cojos no sé si no es una pregunta así que fácil pero pero me entiendes un poco sea porque dices oye estabas escucho el podcast después me hago un mapa mental claro podcast te lo escuchas generalmente corriendo, pero no corries en la empresa. Un vídeo, depende de qué labor hagas, pero tú no puedes estar viendo un vídeo mientras estás, al margen de que tengas tus momentitos que puedes aprovechar pero que a veces no es tan fácil generalizar para muchas empresas, para muchos perfiles profesionales. Claro. O sea, bueno, eso, ¿cómo lo ves? No espero una respuesta única porque no la veo, pero bueno, es una reflexión. No, yo para mí,

Marta Ollé Terrés [00:56:18]:

reflexionando sobre esto, precisamente creo ahí en la importancia o en la necesidad, según cómo, de que esta formación sea de un corto periodo de tiempo. Es decir, que sean formaciones cortitas, de X minutos, que no es necesario que sean de una hora, que con 15 minutos basta. Sabemos que la capacidad atencional de las personas está en torno a los 17 minutos de las personas adultas, de los niños ya es un poco menor. De modo que yo no haría más formación que esa. Eso, hacer una formación de 15 minutos, según el formato que utilicemos, incluso es excesivamente larga. Hacer un vídeo donde se ve a alguien hablando únicamente a cámara exponiendo un tema sin que ocurra nada más, va bien tener a la persona gesticulando y demás. No digo que no, la comunicación no verbal es indispensable, es el 70% o más de la comunicación, está clarísimo, sin embargo, usar, o sea, tenemos que usar bien la tecnología, no tenemos que hacer como cuando durante la pandemia, sabes aquellas formaciones o las clases que se hacían de vamos todos mirando a cámara, todos conectados a Zoom y au, no, la gracia es justamente en saber utilizar esta tecnología en saber que pues si queremos usar un vídeo pues hagámoslo de siete minutos o hagamos un vídeo donde además de aparecer la persona aparezcan las palabras clave o bien se vean escenas, pequeñas escenas donde se vea aquello que nosotros estamos explicando, pues hacerlo lo más experiencial posible de cara a la persona que lo está viendo y el tiempo para mí es algo a tener muchísimo en cuenta y no se tiene muy en cuenta, de hecho, normalmente en las formaciones se tiene en cuenta la duración de los recursos para decir que una formación dura tanto. Normalmente, pues yo qué sé, te vas a Udemy, por ejemplo, y ves si la formación tiene 4, 5 horas de vídeo, eso es lo que dura la formación. Vale, pues no, o sea, desde cuando el aprendizaje se puede medir teniendo en cuenta únicamente los recursos que estás revisando, Si estás aprendiendo, lo que tienes que hacer es ver aquel contenido pero después hacértelo tuyo. ¿Y cómo lo harás tuyo? Usando cualquier otra técnica. Técnicas que o bien nos han enseñado en el cole o no, pero que implican pues sentarte delante del ordenador, coger tú un lápiz y un papel y empezar a escribir, a dibujar, a explicar delante del espejo, hacerte un resumen y después comentárselo a alguien. Implica más tiempo que únicamente el que tenemos delante de una pantalla o con los cascos puestos escuchando algo. Por eso digo, el aprendizaje no es simplemente aquello que escuchas y ya. El aprendizaje requiere de tres etapas y estas tres etapas, ya está, o sea, es coger el conocimiento, hacértelo tuyo, relacionarlo con tus experiencias y conocimientos previos, pero después necesariamente evocarlo. Así que no es solamente la primera fase ni las dos primeras. La tercera, sin ella no hay aprendizaje, sin la recuperación de esta información no existe un aprendizaje. Así que, bueno, no sé si he respondido a tu pregunta.

Juan Diego Pereiro Areán [00:59:44]:

Bueno, a lo gallego, si tú crees que estamos preparados, está la gente preparada para, o quiere, a lo mejor, asumir ese tipo de formación.

Marta Ollé Terrés [00:59:55]:

Sí, ahí también entra, y te iba a responder con esto antes de enrollarme tanto, pero entra la curiosidad, entra las ganas, la motivación. Sin curiosidad no conseguiremos nunca en la vida que alguien fuera de su trabajo investigue sobre un tema. Nunca. Igual que en el colegio, los niños no van a buscar información sobre X temas si no están interesados en ese tema. La curiosidad es lo que nos mueve, es lo que mueve el aprendizaje. Sin curiosidad no hay nada. Así que si queremos que alguien aprenda sobre un tema, hagámosle, hagamos que eso sea jugoso para él o para ella. Hagámosle que sienta curiosidad para ello. Existen muchas técnicas y la motivación puede ser intrínseca o podemos hacersela venir, pero en todo caso algo de motivación tiene que existir, si no difícilmente vamos a conseguir que la persona acabe realmente aprendiendo algo porque si ni siquiera le llama la atención aquello que está, la atención es uno de los pilares básicos también para el aprendizaje, tiene que llamarle la atención, si no lo hace no hará caso al aprendizaje que pueda llegar a obtenerse.

Juan Diego Pereiro Areán [01:01:05]:

Sí, sí, de alguna forma, o sea, no sé, pero yo en concreto soy de los que todo lo que me parece útil, que me ayuda a mejorar lo que hago, lo que me interesa, pues, presto atención. O a veces no respondo a una utilidad, sino quizás a una necesidad interna de saber más de algo, de diversión, de ocio, o sea, pueden ser varias, pero pensando en la parte laboral, la utilidad, que me quite tiempo, que me ayude a mejorar, incluso si fuese por puestos de trabajo que te dé proyección más adelante. Es difícil que yo la gestión de personas, ya no digo en pequeño número que también, pero ya cuando tienes grandes es complicado porque no manejas muchas de las variables que incluyen ahí. Bueno, Marta, pues ya llevamos un buen ratillo y vamos bueno pues ya ir para ahí cerrando un poco hacerte la pregunta de la bola de cristal. ¿Cómo ves tú la formación en un plazo de 5 años?

Marta Ollé Terrés [01:02:11]:

Bonita pregunta, eh. A ver, en 5 años espero que hayan cambiado muchas cosas y no porque esté del todo mal, sino porque creo que realmente cada vez sabemos más de cómo aprendemos y cada vez le tenemos que sacar más provecho. Para mí, haber conocido ya hace unos cuantos años, pero las neurociencias aplicadas al aprendizaje ha sido todo un descubrimiento y en base a eso las técnicas que he usado después en mis cursos online en los que yo he virtualizado y en los que yo he creado o bien en los que he hecho presencialmente, todas aquellas técnicas que sé que funcionan para recuperar el conocimiento, para hacer que las personas realmente aprendan, son lo que han permitido que esa formación tenga una transferencia real sobre su puesto de trabajo. Así que creo que, Por un lado, creo que las personas que se dedican a formación tendrán mucho más en cuenta a todo el personal y les harán participar de las formaciones. La neurociencia estará ahí, porque cuando hay personas, la neurociencia aparece. También creo que la formación tendrá en cuenta, pondrá al usuario en el centro, pondrá a la persona que es participante en el centro, que le hará responsable de ese aprendizaje y le obligará sí o sí a transferirlo a su puesto de trabajo. Yo creo que en cinco años tenemos que haberlo conseguido. Porque si no, los resultados de las empresas son nefastos, no sirven de nada. O sea, ¿cuánto dinero se ha malgastado en formación? Que normalmente es de catálogo, que puede haber formación de catálogo muy buena, pero no es la mayoría. Lo sabemos todos porque si es de catálogo no se inspira en las necesidades de nuestro personal. Así que, bueno. Y por último también creo que el acompañamiento también será vital, es decir, que alguien acompañe ya sea como decíamos antes un senior, una persona senior, acompañe a los más jóvenes en su proceso de crecimiento y aprendizaje dentro de las organizaciones, tiene que ser algo que venga en el contrato. A veces para mí tiene que ser algo indispensable. Y si el conocimiento no existe dentro de la organización, tendrían que buscar a alguien externo con el fin de poder acompañar esos procesos de aprendizaje en. Ya te digo yo en cuanto a formación presencial o en cuanto a descubrir qué es lo que necesita la empresa para elaborar estos planes de formación, nosotros usamos el design thinking. Este tipo de herramientas, que son metodologías ágiles, nos permiten todo esto, nos permiten fidelizar el talento, nos permiten conseguir la implicación de las personas, nos permiten que se implique muchísimo más en su trabajo y sean mucho más responsables y nos permiten también conocerles mejor y ser más empáticos entre todos y que existan también mejores relaciones entre las organizaciones. Por lo tanto, yo espero que más adelante las organizaciones en estos cinco años, las organizaciones sean mucho más persona-centristas, es decir, pongan a su trabajador en el centro y les permitan crecer junto con las empresas gracias a todo este tipo de formaciones que hagamos muy basada en el aprendizaje, es decir, formación no por el hecho de hacer formación sino motivando un aprendizaje específico que esté vinculado a las necesidades expectativas e intereses de las personas y que se ha acompañado. Creo que con esto en cinco años lo habremos petado.

Juan Diego Pereiro Areán [01:05:54]:

Bueno pues vamos a ver en cinco años con todas las predicciones que haces todos los que venís por aquí a ver quién acierta. Vamos a hacer un voto. Bueno pues muchas gracias Marta. Si quieres para finalizar, bueno, dígalo a la audiencia dónde te puede encontrar, a ti o al proyecto que lleva menos tiempo que tú, es más nuevo que tú, es un proyecto nuevo nuestro, Coinnova Talent, y así vamos dando por cerrado el episodio.

Marta Ollé Terrés [01:06:25]:

Nos podéis encontrar en LinkedIn en Marta Ollé Terrés o bien en Coinnova Talent, que es la organización, esta agencia de innovación centrada en el aprendizaje. Y también os podéis encontrar en la web, en coinnovatalent.com.

Juan Diego Pereiro Areán [01:06:46]:

Muy bien. Bueno, pues esperemos que a raíz de este podcast muchas de las organizaciones que nos escuchan, incluso los formadores que al final trasladan conocimiento a las organizaciones en las que colaboran, pues se animen a implementar este tipo de nuevos modelos de aprendizaje

Marta Ollé Terrés [01:07:04]:

y a ver si en cinco años estamos ahí donde pronosticas que estaremos. A ver, a ver, yo confío en ello y de hecho a todos los formadores que quieran sepan que en Coinnova Talents les podemos asesorar también para poder acompañar a estas organizaciones, así que no duden en contactarse por lo necesario si tienen ganas o conocer un poco más del proyecto y cualquier cosa vinculada.

Juan Diego Pereiro Areán [01:07:28]:

Muchas gracias. Muchas gracias Marta, Gracias por acompañarme y por también siempre prestarte a estar en los proyectos en los que participo.

Marta Ollé Terrés [01:07:37]:

Contigo a todas. Un saludo. Muchas gracias.

Juan Diego Pereiro Areán [01:07:41]:

Venga, chao. ¿Quieres mejorar como formador o formadora y crecer profesionalmente? Escríbete en la newsletter de wk.com. Gracias por escucharnos y que la formación te acompañe.